育路网提供人力资源规划方案案例资料和工作总结案例分析和解读. 传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系.但在新经...
XXXXXX2014 年度人力资源规划 夯实基础，全面升级。根据公司 2014 年年度规划及迅速扩张发展的现状，进行 2014 年人力资源年度规划，以更好地协助总体规划的实现，营造积极向上的文化氛围，打造高效 团队，完善人才梯队建设，规范管理是 2014 年度人力资源部门最主要工作。指导思想：
贯彻落实以人为本、人是第一资源的思想，建立一套公开、公正、高效的选人、育人、 用人、留人机制，加强企业文化建设和基础管理，提升团队士气，提升管理效率，确保企业 的稳定发展和战略目标的顺利实现 具体内容：
一、企业文化建设，创建积极向上的文化氛围 二、建立完整、准确的员工信息库，并明确和清晰各分子公司组织架构图 三、完善日常人力资源招聘和内部调配工作 四、理顺员工晋升通道，加强职业生涯规划，共铸乍甸乳业辉煌事业 五、完善部门职责岗位职责 六、建立并完善绩效考核体系，提升员工绩效，提升企业效益 七、完善公司各项培训工作，提高员工综合素质和业务技能水平，确保培训效果转为生 产力八、 建立并完善公司薪酬福利机制， 增强员工积极性和稳定性， 提升人力资源成本收益。
九、完善企业的人事管理，建立和谐共赢的劳动关系 企业文化建设，创建积极向上的文化氛围 目标概述 通过企业文化建设， 逐渐清晰企业的价值倡导， 规范企业的管理行为与员工的工作行为， 最终提升企业的经营管理绩效。
（1）体现公司理念和价值观 （2）营造乐观向上的公司氛围 （3）培养良好的团队合作精神 （4）增强员工归属感和使命感 （5）以“激情和梦想”为核心，激发员工热情和创造力，最终实现公司整体绩效的最 大化 具体实施方案 （1）建立畅通的沟通渠道和坦诚、积极的沟通氛围 （2）培训 （3）宣导榜样的力量 （4）员工活动 目标责任人 人力资源部门 建立完整准确的员工信息库，并明确和清晰公司组织架构图 目标概述 企业组织架构和管理结构比较合理， 短期并不影响企业的发展， 但是在公司快速发展的 过程中， 随着新进员工的增多和管理团队升级的需要， 这将在很大程度上影响企业薪酬考核 机制的建立与完善。
为此， 建立高效完善的员工信息库， 明确各分子公司组织结构将是 2014 年度的一项重要工作， 它的完成将有利于我们对公司的架构一目了然， 也便于人力资源对各 项规章制度做更好的完善和细化。 具体实施方案 （1）根据公司总部组织结构，编制各分子公司组织结构图及人员编制方案。公司各部 门应配合公司对本部门职位说明书、工作流程图、作业指导书进行调查、完善工作，人力资 源部门负责整理成册。
（2）对所有在岗员工进行信息档案的搜集和整理，并形成完整准确的员工信息库，为 员工调动培养、绩效考核等等打好基础。
信息库包括 （1）完整准确的员工花名册 （2）完整的员工个人档案 （3）完整准确劳动合同信息 （4）完整准确的员工绩效考核、晋升、降职等信息 （5）完整准确的社保缴纳情况信息 （6）完整准确的员工奖惩信息 （7）用工成本信息 （8）人员流动信息等 实施目标的注意事项 （1）公司组织架构决定公司的长期发展战略，决定着公司组织能否高效运作。组织架 构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织过于简化会导致职权不分，工作负荷过重， 中高层管理疲于应付日常事务， 阻碍公司的发展步伐； 而组织结构繁多会导致管理成本的不 断增大、工作量大小不均、工作流程环节增多、组织整体效率下降等现象，也同样阻碍着公 司的发展。
（2）组织架构设计要综合公司的整体发展战略和未来一定时间内公司运营的需要进行 设计。因此，既不能拘泥于现状，又不可妄自编造，每一个职能部门、每一工作岗位的确定 都应经过认真论证和研究。
（3）组织结构的设计需要注重可行性和可操作性，公司组织架构是公司运营的基础， 也是部门编制、人员配置的基础，组织结构一旦确定，除经公司总裁批准以外，人力资源部 门对各部门超出组织架构外增编、增人的请求有权拒绝。 目标责任人 人力资源部门 完善日常人力资源招聘和内部调配工作 目标概述 人力资源部门要按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才和进行内部 调配，以满足公司生产经营的需求。也就是说，尽可能地节约人力资本，尽可能地“人尽其 才” ，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部 门将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展变革时期， 人 力资源部门对人事招聘与配置工作首先做到的是满足需求，再是保证储备、谨慎招聘。 具体实施方案 （1）招聘渠道：拓展多种形式的渠道，以学校为依托，网络、劳动中介、现场招聘、熟人 介绍、推荐等多种渠道并用。
（2）其他招聘事项适当招用一定比例的实习生（优势：选择优质苗子，并且大大降低劳动 成本） 内部异动管理 因公司生产经营需要，人力资源部门有权对员工的岗位进行合理异动。主管以上人员， 由公司总裁签发文件任免；一般管理人员由人力资源部门考核，总裁审批后异岗。员工由需 要增减人员的部门和工厂提出增减员工申请， 待人力资源部门核实后， 由人力资源部门根据 具体实际， 对需增加和补充岗位的， 需从岗位工作性质、 要求对拟调动员工进行考核、 考察， 符合条件后为其办理异岗调动手续。 实施目标的注意事项 招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通， 了解特定需求； 招聘广告 （招聘职位与要求） 的撰写；熟悉公司宣传品；一些必需的文具；招聘所用表单；招聘人员的形象。
安排面试注意事项：
面试方法的选定； 面试官的选定； 面试题的拟定； 面试表单的填写； 面试官的形象；面试结果的反馈。 目标责任人 人力资源部门 理顺员工晋升通路，加强职业生涯规划，共铸乍甸乳业辉煌 事业 目标概述 规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高；建立基 层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以先进的管理推动企业的发展；树 立基层员工学习的标杆 （优秀员工、 优秀管理） 不断牵引广大员工不断改进， 推动公司发展。 具体实施方案 对员工进行职业生涯规划设计，按照专业技术、管理、营运三大类进行规划。 实施目标需注意事项 鼓励员工不但要重视业务知识、工作技能的学习，更要注重修炼软实力的提升（如沟通 能力、团队能力等） 。 目标责任人 第一责任人：人力资源部门 协同责任人：人事对接人 实施目标需支持与配合和事项和部门 公司各级和各部门，特别是部门负责人的配合和支持，引导关注员工培养。 完善部门职责岗位职责 目标概述 部门职能、 人员岗位职责是使部门和员工熟知本职工作范围， 也是公司对部门和员工的 工作考核依据。对公司所有部门进行职能分析，重新设计公司各部门的工作分配、工作衔接 和工作流程，了解各部门、各职位全面的工作要素，对每个部门和岗位的工作量、贡献值、 责任程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬制度奠定良好基础。
具体实施方案完善所有部门和人员的职能和职责， 确定职位调查项目和调查方法， 如各 职位主要工作内容、 工作行为和责任、 每项工作内容的绩效考核标准以及各职位对担当此职 位人员的全部要求等。人力资源部门要保证职能和职责尽可能细化，做到设计合理、有效。 实施目标的注意事项 （1）部门职能和人员职责是人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中力求资料 详实、准确。因此，人力资源部门在开展此项工作时应注意做好员工的思想工作，争取相关 6 部门和员工的通力配合，以达到预期效果。
（2）该目标达成后可以与公司组织架构配合在实际工作中加以应用，减少人力资源工 作中的重复性工作。 目标责任人 第一责任人：人力资源部门 第二责任人：公司各部门负责人、公司人事对接人 目标实施需支持与配合的事项和部门 （1）职能和职责信息的调查与搜集需各部门通力配合并填写相关表单。
（2）职能和职责草案完成后需公司相关部门协助修改本部门职能和职责，全部完成后 需请公司总裁审阅通过。 建立并完善绩效考核体系，提升员工绩效，提升企业效益 目标概述 根据 2014 年公司总体规划指示精神， 人力资源部门 2014 年拟在公司实行绩效考核。
通 过绩效考核在提升全体员工的的工作效率的过程中实现员工收入的提升和公司的快速良性 发展。 具体实施方案 （1）成立考核领导小组，是公司员工考核政策的最终仲裁者机构。
（2）设定考核权限 （3）人力资源部职能：对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
（4）考核标准：针对公司的特点，将员工划分管理类、技术类、营运类，专门设计考 核标准与量化表。 实施目标的注意事项 在整个考核工作中，做好公开、公平、公正，并允许员工可对结果进行申述。考核至上 而下，中高层也参与考核 目标负责人 第一责任人：人力资源部门 第二责任人：人事对接人 目标实施需支持与配合的事项与部门 需要上至总裁下至一般员工予以认真、正确地对待。 完善公司各项培训工作，提高员工综合素质和业务技能水 平，确保培训效果转为生产力 目标概述 目前公司新进员工较多，特别是英才计划的启动，营运将引入大量应届大学毕业生，其 他各部门也将引进实习生， 而公司目前基层员工其技能水平也处于较低层次， 因此通过培训 和训练，来提高员工的综合素质和业务技能水平，打造团结、活力、高效团队，管理也得到 相应提升，同时在其培训和训练的过程中传承优秀的企业文化。 具体实施方案 （1）依托营运训练部的力量，有计划有步骤地开展内训。
（2）定期有针对性地安排外训。
（3）鼓励员工参加各种专业文化学习和各种执业资格考试。制定奖惩办法，对通过业 余时间学习获得相关学历和取得相关任职资格的员工给予适当奖励。 实施目标的注意事项 员工培训是一项需要长期坚持的工作，其效果也不是一两天便能见效的。因此，要把培 训工作当做是一种投资来抓；二是培训工作不能走过场，要充分重视。 目标责任人 第一责任人：人力资源部门 第二责任人：人事对接人 建立并完善公司薪酬福利机制，增强员工积极性和稳定性， 提升人力资源成本收益。 目标概述 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建 设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人力资源部门对公司各阶层人员现有薪资 状况的了解， 建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
人力资源部门把公司薪酬管理作 为本部乃至公司 2014 年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的 原则，人力资源部门将在公司的大力支持下完成 2014 年度公司的薪酬设计和薪酬管理的规 范工作。 具体实施方案 （1）人力资源部门尽快完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各岗位 职位分析，提交公司薪酬设计草案，遵循原则：在固定工资部分不变的情况下进行薪资结构 调整，以符合劳动法（最低薪资标准、加班费等） ，并重点体现内部公平性。
（2）人力资源部门将根据公司现有各职位人员薪资状况，提交《公司薪资等级表》 ，经 相关责任人审议修改后，呈报公司总裁办审核通过。
（3）完成后的《公司薪酬管理制度》将报请总裁审批通过。 实施目标的注意事项 1、完善后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支撑点。要充分体现按劳分配、 按贡献分配的公平原则。所以，前期工作要做扎实。确定固定部分的工资，要对岗位进行评 估；确定绩效工资需要对工作表现进行评估；确定公司整体工资水平，需要对本地区本行业 的薪资水平和公司盈利情况、 支付能力进行评估。
每一种评估都需要一套程序和方法， 因此， 薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制定是一个系统工程。完成此项工作，必须由点到面，由 面到体，逐步完成 2、确立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此，人力资源部门在工作过程 中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个 别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由总裁授权进行特殊处理。 目标责任人 人力资源部门 完善企业的人事管理，建立和谐共赢的劳动关系 目标概述 根据国家有关规定，重新建立完善的劳动保障体系，协调处理好劳资双方关系，人员流 动健康、有序。劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关 部门一些职位职员签定配套的《保密合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。
争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。 具体实施方案 （1）2012 年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定劳动合同。并做好合同的管 理和维护跟进工作。
（2）严把用人关。人力资源部门在 2012 年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一 是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品 行进行综合考查。
二是任何部门需要人员都必须经人力资源部门面试和审查， 任何人任何部 门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部门打个招呼、 办个手续就自行安排工作。
人力资源部 门还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。 实施目标需注意事项： （1）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到 每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距， 是矛盾中统一的合作关系。
人力资源部门必须从公司根本利益出发， 站在一个客观公正的立 场上，协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁 就员工的要求让公司利益受损。
（2）人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提 高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不 同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造 成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传 承无法顺利持续。
人力资源部门在日常工作中要时刻注意员工思想动态， 并了解每一位辞职 员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
目标责任人：第一责任人：人力资源部门协同责任人：各分子公司人事对接人 实施目标需支持与配合和事项和部门：
（1）完善合同体系需请公司法律顾问予以协助； （2）控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工 作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。
人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以...
第一章:人力资源规划 本章一览 一、企业组织结构的设计与变革 1、设计 2、变革 二、人力资源规划的基本程序 三、人力资源需求预测 1、基本程序 2、技术路线与方法 3、总量预...
一、 人力资源管理及意义 人力资源，是指能够从事生产活动的体力和脑力劳动者，通俗的说就是人。 人力资源与物质资源、信息资源共同构成了企业的三大资源。 人力...