掌握企业战略决策和日常经营管理的税务管理与税务筹划方法,按照细分的税种讲授并涵... 实战落地的绩效管理模式与激励体系.为此,举办“全面绩效管理与薪酬策略”高级实战...
认识全面薪酬战略管理的运行模式 “全面薪酬战略管理”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自 80 年代 中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬 战略管理转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略管理，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面 薪酬战略管理”的概念在此基础上产生。
公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为 “全面薪酬” 。
“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工 资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福 利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。
“内在的”激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的电脑） 、培训的机 会、提高个人名望的机会（比如为著名大公司工作） 、吸引人的公司文化、相互配合的工作 环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在过去的计 划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭” ，伤害了员工的工作积 极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动 辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。
据不久前中国社会调查事务所的统计， 当代大学生择业主要考虑的因素依次为：
个人发 展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。又据惠悦 顾问公司去年在美国通过对 100 万名员工的调查统计， 对员工们有吸引力的因素依次为：
保 持本人好的工作声望、对工作有重要性、有表现自己能力的机会、有意思的工作、喜欢共同 工作、有机会得到提升、所希望的薪酬。虽然美国和中国的经济发展不在一个水平上，但也 反映出人们对物质和精神的激励都是需要的。
但是在现实社会中，如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有效地配合起来，是 企业经营者经常面临的一个难题。一般地来说，外在的激励由于是可量化的，它们可以通过 市场竞争来达到一个平均的水平。
关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗 位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。
薪酬战略管理高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。
田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管 理学院院长！ ） 田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有 20 年管理实战，30 年企业管理研 究经历。在 IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR 研 究、文化传播等多个行业领域（含世界 500 强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高 层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等） 。
内在的激励是非货币化并难以量化的， 但有一部分内容也反映在市场竞争之中， 也可以 通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地 培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
全面薪酬战略管理仅仅有了市场数据作为支持是不够的， 它的成功实施还要靠公司与受 聘者之间的协商，达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才 的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要 真正符合他们的愿望和要求。
否则， 再好的体系构想也难以奏效。
而受聘者由于年龄、 经历、 企业工龄、 个人和家庭情况等千差万别， 对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。
因此， 如何在不违背总体薪酬战略管理和设计方案原则的情况下， 设计一些 “弹性” 的方案， 尤其是在福利方面，多一点弹性，将会更有吸引力。
“全面薪酬战略 管理 ”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,它源自80年代中期的美国.当时美国公司处在结构大调整时期,许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战...
认识全面薪酬战略管理 “全面薪酬战略”是目发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式它源自80年代中期的美国.当时美国公司处在结构大调整时期许多公司将相对稳定的、基于岗...
认识全面薪酬战略管理 认识全面薪酬战略管理 “全面薪酬战略”是目发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式, 它源自 80 年代中期的美国. 当时美国公司处在结构大调整时期,许...