互联网创业公司 建设学习型团队,创建股权激励机制 关注我 发私信 下载此文档 正在努力加载中... 文档星级: 内容提示:记者:公司产品研发和技术团队的情况是怎样的 王航:目...
谈企业基于激励机制的学习型团队建设 三 月 企业管理不单单是企业管理者或员工个体的活动，科学地讲，更是企业 团队协作的体现。可以说，一个企业的成功与失败，是企业团队协作的成功 与失败。激励机制是企业永葆活力的催化剂，学习精神是企业不断创新进取 的主动力。无论过去、现代与未来，企业的竟争，归根结蒂都是人才的竟争。打造企业学习型团队，就是要通过各种手段和方法去激励团队，持续学习， 巩固和提升企业每位员工、每个团队的业务水平与职业技能，从而达到提升 企业全体员工的职业素养与工作绩效，创造高效益、高质量、优服务的企业。 一、立足薪资激励机制，点燃团队学习的欲望 现实一点讲，薪资（工资）是企业员工关注的核心，也是企业激励型学 习团队建设的核心，薪资结构设计的适宜，直接关乎企业激励型学习团队的 建设成败。企业的长期实践证明，以结构工资制为主的薪资机制比较适合企 业激励型学习团队的建设。
结构工资制，又称多元化工资、组合工资、分解工资。是将构成工资标 准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数量，构成劳 动者的全部工资。结构工资通常由基本（基础）工资、岗位（职务）工资、 技能工资、年功工资、效益工资（奖励）等五部分组成。
首先，企业在设计结构工资时，可以侧重岗位工资、技能工资、效益工 资的权重，鼓励一人可从事多岗位、一人掌握多技能。从事多岗位、关键岗 位员工的工资要比仅能从事单岗位、一般岗位员工的工资高，掌握多技能、 重要技能员工的工资要比掌握单技能、普通技能员工的工资高，高学历或高 职业技能员工的工资要比低学历或低职业技能员工的工资高，鼓励员工学习， 给员工提供学习的机会，这样，员工的学习欲望就可以被充分激活。
其次，在设立效益工资（奖励）时，应酬侧重团队益效（激励） ，力求将 理论知识与实际业绩转换效率挂钩，将个人效益与团队效益有机结合，可以 起到以一带十，以个体推动团队，形成个体互动、团队滚动、螺旋式上升的 学习风气。
再次，年功工资即工龄奖金，应灵活运用，否则，反而不利于企业激励 型学习团队的建设。笔者认为，有必要给年功工资注入新的血液，重新界定， 既要考虑员工的个人工龄奖，又要与团队的年度效益奖（或团队贡献奖）挂 构，而且年度团队效益奖（或团队贡献奖）的比重起码要占 60%以上，年功 工资的发放理所当然要放到年终。
总之，适宜的薪资结构设置，可以从根本上奠定企业激励型学习团队建 设的基础，点燃企业团队学习的欲望。 二、激发绩效的导向功能，照亮团队学习的方向 前面在谈论薪资激励机制时，谈到效益工资（奖励） 。其实，在现代企业 管理中，效益工资（奖励）的主要形式之一就是绩效工资。绩效管理作为企 业管理的重要手段，对企业的主要贡献之一就是它的组织导向功能。绩效管 理的基本目标非常明确，就是要不断改善组织氛围，促进员工与企业共同发 展，从而提高企业整体效率和经济效益。
企业在设置绩效考核的指标时，如何与激励型学习团队建设挂钩，引导 企业团队积极学习？ 成功的绩效管理主要由指导、激励、控制和奖励四部分组成。企业对激 励型学习团队进行绩效管理时，应围绕对学习型团队的指导、激励、控制和 奖励，运用价值链分析法、SWOT 分析法、PEST 分析法，重点识别、提炼和 设置相应的团队考核指标，如成本、利润率、产品质量、目标达成率、交期、 客诉、顾客满意度、培训合格率、创新能力、团队出勤效率、核心员工流失 率、团队 5S、员工满意度、团队组织纪律、安全（含工伤）等等。这些指标 可以是长期的，也可以是阶段性的，但它们的目的都相同，那就是通过绩效 考核，对团队进行准确的诊断、评估，激励团队持续学习、改善，指导团队 更好的完成目标，并形成良性循环。
可以这么说，如果企业是一条船，船员就是企业员工，那么绩效管理就 像是航标灯，它指导船员持续学习，并运用所学知识不断调整和修正船的行 驶方向，共同加速企业这条大船的前行。 三、搭建培训学习平台，激励团队大江行舟 团队有了学习的欲望，同时又找准了发展的方向，接下来最需要的就是 学习，学习，再学习，以期不断提升企业团队的业务水平和工作技能，从而 提高工作效率和工作业绩，为企业创造更大的价值。这时，企业就需要为团 队搭建学习的平台——培训，或称之为“绩效培训” 。其实，绩效培训就如同 一个检修站和加油站，一个为团队大江行舟“充电”的地方。
搭建培训这一学习平台的方式可以多种多样，但都要围绕激励团队、提 高工作绩效而展开。企业应根据绩效培训的需要，采用各种培训方式、方法， 开展多层面的、立体式的培训。在这里，笔者想重点谈谈绩效培训的培训需 求分析与培训效果评佑。 很显然，做好企业绩效培训需求分析是从事绩效培训的首要任务。既然 是企业团队绩效方面的培训需求分析，当然得从企业团队绩效管理着手，结 合企业战略目标和组织目标，总结分析上次及以往团队绩效考核中出现的问 题或不足之处，同时，通过绩效面谈得出的结果，确认哪些问题可以通过培 训方式来解决，从而规划培训方案，制定培训计划，并付诸实践。
培训效果的评估是企业绩效培训效果得以呈现的关键程序。绩效培训效 果也应重点评估认知、技能、情感、绩效、投资回报率等指标，采用柯式四 级评估法，即反映评估、学习评估、行为评估、结果评估。在这里，笔者不 去一一展开详谈，笔者更推崇将绩效培训结果纳入下一轮绩效考核中，识别 和提炼相关指标，设定指标权重和考核方法，结合考核结果，建设性地评价 绩效培训的效果。 四、拓展激励型的团队活动，激活企业沙场练兵 这里之所以要将团队活动与培训分开来谈，就是因为，这种团队活动更 应该像是沙场练兵，其目的就是要给企业团队提供可操作性的训练场所。这 也是很多企业在培训之后最容易忽略的重要环节，不能简单地把它看作是培 训的一部分，或者是培训的延伸。
有人认为，企业开展培训活动已经浪费了太多的成本和时间，还要提供 练兵场地给员工操练，岂不是造成更大的浪费？实事证明，企业员工不管通 过什么形式的培训，课堂（理论）讲授也好，参观学习也好，实操培训也好， 出国考察也好，都需要历经一个不同时长的训练期、磨合期或模拟期，才能 将所学知识、技能逐渐转化为经验，熟练地运用于工作之中。在一些知名企 业中，就专门设立了这种练兵场——企业大学。其实，在一般企业中，这种 练兵场可以是培训室，可以是实验室，可以是作业现场，也可以是办公室， 视具体企业、具体培训内容而定。
笔者认为，企业可以从以下多方面拓展激励型的团队活动，激活企业沙 场练兵，加速知识、技能的转换，提高团队绩效。
1、组织开展室内外团队精神拓展活动，凝聚团队的战斗力； 2、设立实验岗、实验室、实验区域，进行各种模拟训练； 3、鼓励培训学习成果的转换； 4、组织员工知识、技能竟赛，树立模范作用； 5、鼓励技术创新，管理变革，等等。 五、凝聚企业团队核心，塑造管理团队领头狼 众所周知，企业团队的核心就是企业的管理团队。高层管理人员是企业 的掌舵人，中层管理人员是企业的中坚力量，基层管理人员与一线员工最接 近，其管理水平直接影响到企业员工的工作积极性、创造的价值和对企业的 忠诚度。
一个企业无论如何，都必须第一时间组建这个企业的管理团队，而且这 支团队首先要在内部高度凝聚、集中，才能在领导企业其它团队中、在领导 企业全体员工中、在企业管理实践中具有高度凝聚力。而事实上，很多企业 的管理层内部往往派系纷争，各打各的算盘，甚至连对内对外说话与宣导的 口径都不一致，这如何能步调一致，协调统一作战？！所以，每位管理人员 都必须把企业利益放在首位，把企业全局价值放在首位，就如同狼群，首要 目的就是猎获猎物。
谈到狼群，笔者要顺理成章地谈谈领头狼。 并不是说每一个团队都要像狼群，也不是说每一个团队的带头人都要像 领头狼。但是，企业管理团队就要像狼群，企业管理团队的带头人就像领头 狼。这道理显而易见。
曾经读到这样一个小故事，说某次，狼群疯狂地报复猎人，一位猎手瞄 准了领头狼迎面就是一枪，猎手明明看着领头狼中弹，可它就是蹲坐在地上 不倒，指挥着狼群进攻。你猜这是怎么回事？这位侥幸逃脱的猎手后来才知 道，当时领头狼确实已经中弹身亡，但它在临死前的那一刻就势蹲坐下来， 用前脚支撑着身躯，硬是没有倒下去，仿佛不死的样子。这是一种怎样的斗 士精神！ 管理团队要的就是这种领头狼！ 总而言之，要建设基于激励机制的学习型企业团队，笔者觉得，首先应 该从企业员工最关注的问题着手，建立富有激励性的薪资机制，点燃团队学 习的强烈欲望，充分发挥绩效管理的导向功能，引导并照亮着企业团队沿着 正确的方向前行，为企业团队搭建学习的平台，培训团队，在大江行舟中总 结成功的经验，吸取失败的教训，同时，积极组织团队沙场练兵，再接再厉， 创造奇迹。而这一切，都离不开一支具有高度凝聚力的像狼群一样的管理团 队的领导，更离不开领头狼那种宁死不例的斗士精神。
这样的狼性团队，就算是面对强悍的猎手，也同样战无不胜！ 2013．10．2
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