2014年3月25日... 广东银禧科技股份有限公司 2014 年高级管理人员薪酬与考核方案 第一章 总则 第一条 为了更好地调动广东银禧科技股份有限公司(以下简称“公司)高级管理人... 实行将个人分管工作目标、公司年度经营计划指标与实际经营业绩相结合的考核办法....
2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪） ，每 月固定发放； 一部分为年终绩效考核奖金， 适用本考核方案进行计算。
三、考核指标 考核指标主要有：
经营指标和履职情况。经营指标总经理占 70%、副总经理占 60%、总工程师和财务负责人占 50%；履职情况总 经理占 30%、副总经理占 40%、总工程师和财务负责人占 50%。
四、考核方法 （一）经营指标（总经理 70%、副总经理 60%、总工程师和财务负 责人 50%）考核指标系数的确定：
1、主营业务收入考核指标系数 T1 的确定：
本年度完成主营业务收入为 t1，T1=t1/上年度主营业务收入 上年度主营业务收入=1838 万元 2、利润总额考核指标系数 T2 的确定：
本年度完成利润总额为 t2，T2=t2/上年度利润总额 上年度利润总额=142 万元 （二）履职情况 T0 个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为 t0，T0= t0/绩效考 核总分。绩效考核总分= 100 分 方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：
绩效考核系数 T＇ 总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×70% + T0×30% 副总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×60%+ T0×40% 总工程师：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 财务负责人：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50% 5）年终绩效分配额（T）的计算：
年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同， 承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表：
名称 绩效权重 总经理 30% 副总经理 22.5% 总工程师 22.5% 财务负责人 25% 设定绩效奖金基数为 N， N=年利润增加额×30%； 年利润减少额 ×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金 分配额 T 为：
总经理：
T= N×30%×T＇ 副总经理：T= N×22.5%×T＇ 总工程师：T= N×22.5%×T＇ 财务负责人：T= N×25%×T＇ 五、说明： 1、相关数据以 2012 年度合并会计报表数据为准。
2、本考核方案经董事会批准后生效。
六、本方案由公司董事会制定并解释。 履职绩效考评表 序 号 考核要素 要素标志 A．岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精 确度、彻底性和可接受性高（15－14－13） B．岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作 的精确度、彻底性和可接受性较高（12－11－10） C．岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工 作的精确度、彻底性和可接受性一般（9－8－7） D．岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工 作的精确度、彻底性和可接受性较差（6－5－4） E．岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的 精确度、彻底性可接受性差（3－2－1） 一次 赋值 二次 赋值 上 工作质量 （15 分） （所完成工作的 精确度、彻底性 和可接受性，以 及岗位职责的明 确度和工作责任 心的可接受度） 1 中 下 2 A． 工作主动性和积极性高， 特定时间内所完成项目、 产品、服务的数量可接受程度高（15－14－13） （15 分） B．工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项 （在某一特定时 目、产品、服务的数量可接受程度较高（12－11－10） 间段中按计划所 C．工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、 完成项目、 产品、 产品、服务的数量可接受程度一般（9－8－7） 服务的数量，以 D．工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项 工作效率 上 中 序 号 考核要素 要素标志 一次 赋值 二次 赋值 下 及该项目、 产品、 目、产品、服务的数量可接受程度较差（6－5－4） 服务的可接受性 E．工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、 程度和工作主动 产品、服务的数量可接受程度差（3－2－1） 性、 积极性程度） 工作知识 （15 分） A．理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力 强， 所完成本职技术、 技能性工作的缺陷少 （15－14－13） B．理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识 能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（12 －11－10） C．理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识 能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般（9 －8－7） D．理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识 能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多（ 6 －5－4） E．理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力 弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多（3－2－1） 上 3 （对自己工作职 能各组成部分的 理解能力，对自 己工作与其他领 域工作之间联系 的理解能力，有 关某一特殊领域 和技术方面知识 水平，新知识的 攫取能力以及完 成本职技术、技 能性工作的可接 受程度） 中 下 序 号 考核要素 分析问题能力 （15 分） （获取相关信 息，将显著相关 事实从大量不相 关事实中区分出 来，辨明事情的 内在关系，并得 出实用性解决办 法的能力，以及 在本职工作中的 应用程度） 独立工作能力 （15 分） 要素标志 A．分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职 工作中应用程度高（15－14－13） B．分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本 职工作中应用程度较高（12－11－10） C．分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本 职工作中应用程度一般（9－8－7） D．分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本 职工作中应用程度较低（6－5－4） E．分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职 工作中应用程度低（3－2－1） A．独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量 完成计划工作任务（15－14－13） B．独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内） 监督和检查，保质保量完成计划工作任务（12－11－10） C．独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次） 监督和检查，保质保量完成计划工作任务（9－8－7） D．独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次） 监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（6－5－4） E．独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基 本保质保量完成计划工作任务（3－2－1） 一次 赋值 二次 赋值 上 4 中 下 上 5 （完成本职工作 时不需要监督和 只需要很少监督 的程度） 中 下 序 号 考核要素 要素标志 A．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划 能力强，计划履行的可接受程度高（15－14－13） B．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划 能力较强，计划履行的可接受程度较高（12－11－10） C．工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切， 计划能力一般，计划履行的可接受程度一般（9－8－7） D．工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较 不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低（ 6 －5－4） E．工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切， 计划能力差，计划履行的可接受程度低（3－2－1） A．公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作 安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象， 主动参与公司各项活动（15－14－13） B．公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级 的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各 项活动（12－11－10） C．公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级 的工作安排； 维护公司利益和形象， 参与公司各项活动 （9 －8－7） D．公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级 的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与 公司各项活动（6－5－4） E 公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作 安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司 各项活动（3－2－1） 要素标志 A．与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守 公司商业和技术信息秘密的意识强（15－14－13） B．与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好， 保守公司商业和技术信息秘密的意识较强（15－14－13） C．与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般， 保守公司商业和技术信息秘密的意识一般（15－14－13） D．与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差， 保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡（15－14－13） E．与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守 公司商业和技术信息秘密的意识淡（15－14－13） A．工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业 程度和信任度高（15－14－13） B．工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业 一次 赋值 二次 赋值 上 工作计划能力 （15 分） （进行预测、确 定目标、制定战 略和行动方案、 编制预算、制作 日程安排表、制 定和描绘工作程 序的能力，以及 计划履行的可接 受程度） 规定执行能力 （15 分） 7 （服从性，总体 出勤率，主动执 行公司各项规定 的情况，以及维 护公司利益和形 象程度） 中 6 下 上 中 下 序号 考核要素 一次 赋值 二次 赋值 上 信息沟通能力 （15 分） 8 （以一种清晰、 具有说服力的方 式告诉他人某种 想法的能力，倾 听并清楚地理解 其他人观点的能 力，以及保守信 息秘密的能力） 中 下 协作信任能力 上 序号 9 考核要素 要素标志 程度和信任度较高（12－11－10） C．工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程 度和信任度一般（9－8－7） D．工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬 业程度和信任度较低（6－5－4） E．工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程 度和信任度低（3－2－1） 一次 赋值 二次 赋值 中 （15 分） （在完成任务和 同事认可方面的 可信任程度，以 及工作协作精 神、工作态度和 敬业程度） 人际关系能力 （15 分） （与组织各层次 的人进行有效联 系的能力，对其 他人的需要的敏 感性程度） 下 10 A．建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常 乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽；与 本部门内外部关系协调好，声望高（15－14－13） B．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐 意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部门 内外部关系协调较好，声望较高（12－11－10） C．建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一 般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽； 与本部门内外部关系协调一般，声望一般（9－8－7） D．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶 而乐意在他人需要时助人一臂之力；人际关系一般融洽， 与本部门内外部关系协调较差，声望较低（6－5－4） E．建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐 意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本 部门内外部关系协调差，声望低（3－2－1） 上 中 下 说明：
1、 本考核表共 10 项考核要素，满分为 150 分。
2、本考核实行“二次赋值法” ，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核 人尽可能客观地去评价这些主观指标， 更为精确地掌握被考核人的实际情况， 也便于将全体 被考核人就同一项考核要素进行对比考核。
3、 二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E” 中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。
考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为 A 级中，单项得分为 14 分。
4、 总分在 120（含）－150 分为优良级；90（含）－120 为较好级，60（含）－90 分为合 格级；30（含）－60 分为尚可级；10－30 分为极差级。
5、本次考核实行三种测评加权法。
自评占 10%， 考核组评占 30%， 上下级共同测评占 60%。
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