加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段... 全部完成后需请公司领导审阅通过. 三、人力资源招聘与配置 xx年年人力资源部需要完...
09 年人力资源部工作计划大纲 人力资源管理与人事管理的差别在于人力资源管理的规划性和可遇见性，它不仅解决 现在已出现的问题，更注重解决将来会出现的问题。人力资源管理要走在时间的前面，它的 规划和前瞻，并非无源之水，而是以公司发展战略（目标）作为扎实的根基。制造企业，生 产是其最核心的功能，一切工作围绕生产运转。09 年人力资源规划工作以公司生产任务和 计划为其出发点，对公司生产任务的达成起配套支撑作用。具体来说，我部计划从以下几个 方面展开工作：一、组织机构设置和人力资源配置、招聘工作。
1、组织机构设置。以公司发展战略（目标）为依据，设置组织机构。计划 08 年 12 月 5 日前完成。
2、人力资源配置计划。主要依据 09 年生产计划，完成公司的定岗定编工作。计划 08 年 12 月 20 日前完成。
3、招聘计划。根据 09 年人力资源配置计划和公司现有的人力资源状况及离职率，做 出全年招聘计划。计划 12 月 30 日前完成。
二、制度化建设。
1、编制公司的岗位说明书。这是人力资源一项基础性工作，明晰各岗位权、责、利， 为其他工作顺利展开奠定基础。计划 09 年 1 月 25 日之前完成。
2、制定和完善《考勤制度》 、 《员工奖惩制度》 、 《员工休假制度》 、 《招聘管理制度》 、 《培训管理制度》 、 《员工出差管理办法》 。计划 08 年 12 月底前完成。
3、编制《员工手册》 。计划 09 年 1 月 25 日之前完成。
因凤阳化工和恒升化工在结构和功能上是差不多的，以上制度的编制我们可以在恒升 化工的框架下，结合凤阳化工的实际情况进行修改即可，即易行又高效。
三、推行绩效考核工作。
绩效考核工作是一项庞大的系统工作，也是一个有效的行为导向工具，在很大程度上 代表的就是公司的管理模式。
我建议在推行绩效考核的工作中导入目标管理的方法， 从目标 的制定、目标的分解、目标的执行、执行过程的反馈、目标的达成这样一个管理流程当中， 来设计绩效考核工作推行的思路。简单谈一下推行绩效考核工作的思路：
1、制定考核指标。从目标管理的角度来说，寻找考核指标的过程就是一个目标的制定 和分解的过程。从公司的总体目标分解成各个部门的目标，部门目标继续分解，最终落实到 每个人头上，成为每个人的工作目标。目标即为我们的考核指标。如化工企业安全生产是我 们一个重要工作目标，同时也是我们的一个重要考核指标。
2、确定考核标准。这是一个相当有技术含量的工作，标准是否制定的恰当，在很大程 度上决定了考核体系的成败。考核体系实质上是一个激励体系，标准过高，超出了员工的能 力；或者标准过低，员工轻易能够达到，都失去了考核调动工人工作积极性的功能。如品质 合格率，是设成 85%还是 95%，或者其他标准，需要领导根据公司实际情况和个人经验作 一个综合评估。
3、指标执行结果的记录。每项工作执行的结果都需要有文字记录，作为我们评价其工 作的依据。
四、薪资、保险工作。
1、制定薪资方案。恒升化工的薪资框架比较完整，李总、王总可以根据当地和本企业 实际经济发展程度，对各项起薪点重新设置，并在薪资构成要素上再丰富一下。李总、王总 制定本企业工资方案时可以参考恒升化工的工资方案。
2、社会保险。建议从 09 年 1 月份开始，正式开始为职工缴纳社会保险。 五、培训工作。
建立起新员工岗前培训：
1、 厂纪厂规培训。由人力资源部负责。公司开始生产招工时正式实施。
2、 安全培训。由安保部负责。公司开始生产招工时正式实施。
3、 技能培训。新员工上岗前由车间主任负责为其进行操作技能培训。公司开始生产 招工时正式实施。
六、法制化建设。
法制化建设本来是贯穿和体现在人力资源的各项流程和规章制度中的， 之所以单独作 为一个模块提出来， 是因为我觉得这是处理公司和员工关系的一个原则。
规章制度其实是国 家法律法规在企业的延伸，是企业根据国家法律法规，并结合企业的实际，制定的企业“内 部法” ，具备法律上的意义。实质上它调配的是一种利益分配关系，利益分配的失衡短期内 可以为企业创造效益，但从长远来看不利于企业的发展，这已被很多事实证明，资本主义的 周期性经济危机实质上就死利益分配失衡造成的结果。
“共赢”与“和谐”才能造就百年企 业，永续经营。法制化建设从以下两点进行：
1、程序合法。规章制度的制定流程要合法。规章制度里面的某些条款不合法，失效 的只是不合法的条款，若程序不合法，责整个规章制度都是不合法的，不能作为我们处理员 工关系的依据。
2、内容合法。 人力资源部 2008、12、1
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