安信证券股份有限公司 面议 深圳 全日制统招本科 2年以上 发布时间: 管理规范 技能培... 5、参与完善公司绩效管理流程及制度. 职位要求: 1、全日制硕士研究生及以上学历,...
金信证券有限责任公司文件 金信证字〔2004〕46 号 签发人：邵少敏 关于下发《金信证券有限责任公司 员工绩效管理制度》的通知 各部门：为客观、公正地评价员工工作业绩，提高员工工作绩效和公司整 体经营绩效，特制定《金信证券有限责任公司员工绩效管理制度》 ，请 各位部门认真学习，遵照执行。 附件：
《金信证券有限责任公司员工绩效管理制度》 二○○四年三月二十二日 主题词：人事 绩效 制度 通知 金信证券有限责任公司 2004 年 3 月 22 日 附件： 金信证券有限责任公司员工绩效管理制度 第一章 总 则 第一条 为了客观、公正地评价公司全体员工的工作业绩，加强对 员工的绩效管理，并以此为依据实施各项员工激励及奖罚措施，使员 工的贡献得到认可，公司得到可持续性发展，特制订本绩效管理制度。
第二条 考核对象：
公司本级部门的全体正式员工和营业部全体正 式员工。
第三条 考核区间：自每年的 1 月 1 日起至当年 12 月 31 日止。
第四条 考核工作组织：
（一）公司总部各部门以及营业部财务部、电脑部人员的考核 工作由公司人力资源部负责组织； （二）营业部经理室成员的考核工作由营销业务总部负责组织， 将考核结果报人力资源部备案； （三）营业部其他人员的考核工作由营业部负责组织，按照营 业部自行制定的考核方案具体执行，并将年度考核结果报人力资源 部备案。
（四）人力资源部的考核工作由稽核内核部负责组织。
第五条 考核实施权限：
（一）公司各本级部门中层以上管理人员由公司总裁室负责考 核； （二）营业部经理室成员由营销业务总部会同有关部门提出考 核意见，报总裁室审批； （三）公司各本级部门内所属员工由部门负责人直接考核； （四）营业部财务部、电脑部人员由公司财务部、信息技术部 以及营业部联合进行考核，具体考核办法参见《金信证券有限责任 公司营业部电脑、财务人员委派制管理办法》 ； （五）营业部其他员工由营业部自行组织考核，考核结果等级 分布可参照公司总部的做法。
第六条 考核方式：
（一）考核工作采取填写《员工工作绩效计划－评价表》和《员 工考核沟通反馈表》 ，并进行量化打分的形式； （二）将考评结果分为优秀、称职、需要改进、不称职四个等 级记录； （三）绩效考评最终得分应是各项工作内容及指标完成情况得 分的加权平均分（满分 100 分） 。
第七条 本制度以下“绩效考核实施细则”部分只适用于公司总部 所有正式员工、营业部经理室成员以及营业部财务、电脑人员。营业 部其他员工的考核实施细则由营业部自行制定。 第二章 绩效考核实施细则 第一节 考核内容、权重和频率 第八条 考核内容、权重和考核频率：
（一）中层管理人员（本级部门） ：
考核内容 关键业绩指标 共 70% 核心工作计划 综合素质 （二）营业部经理室成员：
考核内容 业务指标 综合素质 权重 70% 30% 考核频率 半年一次 一年一次 30% 30% 半年一次 一年一次 权重 70% 考核频率 半年一次 （三）中层以下人员（本级部门） ：
考核内容 关键业绩指标 权重 100% 考核频率 每季度一次 （四）营业部财务、电脑人员：
考核内容 专业技术工作 日常行政工作 权重 60% 40% 考核频率 每季度一次 每季度一次 第二节 绩效考核程序与意见反馈程序 第九条 绩效考核程序：
（一）考核期初，主管领导与员工通过有效的沟通确定《员工 工作绩效计划－评价表》中的“计划”部分，并反馈给人力资源部 或稽核内审部； （二）考核期结束后，员工本人填写《员工个人工作小结》 ，说 明本考核期内完成的主要工作内容、采取的措施和行动以及工作取 得的进度、效果，同时，提出本人下一考核期的绩效目标； （三）主管领导依据员工工作实际完成情况对其进行量化打分， 填写《员工工作绩效计划－评价表》中的“上级考评得分”部分； （四）主管领导与被评价人进行谈话，通过有效的沟通来确定 对被评价人的评价以及处理意见，其中处理意见应明确表述对被评 价人的岗位、薪酬、培训等方面的建议或意见，并填写完成《员工 考核沟通反馈表》 ，同时，填写完成员工下一考核期《员工工作绩效 计划－评价表》中的“计划”部分； （五）员工对主管领导评价结论出具个人意见； （六）考核结果及下一考核期绩效目标汇总报送公司人力资源 部。
第十条 考核时间安排：
（一）每年 1-2 月份或部门目标任务书确定后的 1 个月内，总裁 室和各部门负责人共同制定各部门负责人的当年度和上半年度关键 业绩目标、核心工作计划；各部门负责人与部门内其他中层管理人 员共同制定其他中层管理人员的当年度、上半年度关键业绩目标、 核心工作计划；各部门负责人与其直接下属（非中层）共同制定员 工的当年度、第一季度绩效目标，并将确定的绩效目标反馈给人力 资源部； （二）每季第三个月中下旬到下一季度上旬，各部门负责人对 下属员工（非中层）该季度的绩效目标完成情况进行评估；同时， 在与下属充分沟通的基础上提出下季度绩效目标（员工每年第一季 度的绩效目标在 1～2 月或部门目标任务书确定后的 1 个月内确定） 。
各部门需将各岗位的评估结果和下一季度绩效目标反馈给人力资源 部，员工若对评估结果有不同意见，可以向人力资源部申诉； （三）当年 6 月中下旬到 7 月上旬，总裁室对各部门负责人上 半年度的绩效目标完成情况进行评估。同时，在与各部门负责人充 分沟通的基础上确定各部门负责人下半年度的关键业绩目标和核心 工作计划绩效目标，并将评估结果和下半年度绩效目标反馈给人力 资源部。各部门负责人对部门内其他中层管理人员上半年度的绩效 目标完成情况进行评估。同时，在与其他中层管理人员充分沟通的 基础上确定其他中层管理人员下半年度的关键业绩目标和核心工作 计划绩效目标，并将评估结果和下半年度绩效目标反馈给人力资源 部； （四）当年 12 月中下旬到第二年 1 月上旬，总裁室对各部门负 责人下半年的绩效目标完成情况进行评估，并将评估结果反馈给人 力资源部；各部门负责人对部门内其他中层管理人员下半年的绩效 目标完成情况进行评估，并将评估结果反馈给人力资源部； （五）当年 12 月中下旬到第二年 1 月上旬，总裁室及各部门员 工对各部门中层管理人员的综合素质进行评估，并由人力资源部负 责收集、统计该部分考核数据； （六）第二年 1 月份中下旬，各部门和人力资源部共同完成对 员工的年度绩效综合评估，由人力资源部汇总、审核综合评估结果， 提交总裁室批准，并按核准后的考核结果及相应的奖惩规定进行奖 惩。
第十一条 意见反馈程序：任何员工对考核结果不满意，均可以 在当期考核结束后一周内向人力资源部反映。人力资源部在接到反映 后的一周内，要求该员工的评价人出具相关考核依据，并由人力资源 部等相关部门组织调查，提出调查意见，由该评价人的主管领导或总 裁室对考核结果进行审核、调整，并反馈给人力资源部。再次评估为 最终评估。
对于在绩效评估过程中存在的徇私舞弊或其它不公正现象， 视情节轻重提交总裁办公会讨论决定处理意见。 第三节 考核计分方法 第十二条 考核计分方法和标准：
绩效考核采用加扣分法和 4 点标尺法计分。
4 点标尺法的计分方 法和标准如下：
（一）根据业绩完成的程度或员工综合素质的体现，在考核期 结束时针对各个指标进行评估，从好到差将各个考核指标分为 4、3、 2、1 四个尺度； （二）4、3、2、1 各尺度得分依次为 100～91 分、90～81 分、 80～71 分、70～0 分； 4 点标尺 1 2 3 4 得分 0～70 71～80 n 81～90 91～100 （三）计分公式：考核得分= ? 指标得分? 权重 i ?1 第四节 中层及中层以下员工季度/半年度考核结果等级分布 第十三条 分布：
在各部门内对中层以下员工的考核得分进行排序，将所有中层管 理人员单独进行考核得分排序，原则上按强制分布比例将被考核者分 为优秀、称职、需要改进、不称职四个等级。若被考核人在考核期内 发生严重工作错误，则实行单项否决，其当期考核成绩直接归入“不 称职”一档。
考核等级 分布比例 优秀 20% 称职 需要改进 80% 不称职 中层及中层以下员工季度 /半年度绩效考核结果等级 第十四条 季度/半年度绩效考核结果的使用：
季度/半年度绩效考核结果主要用于员工当季考核工资的发放或 调整（中层以下人员） 、升降职、转岗和培训等。
（一）季度/半年度考核结果与考核工资的关系参见本章第六节 的相关内容； （二）当年季度/半年度考核结果一次为“不称职”者或者累计 两次为“需要改进”者，由主管领导给予警告； （三）当年累计两次季度/半年度考核结果为“不称职”者或者 累计三次季度考核结果为“需要改进”者，可由主管领导提出转岗 或降职意见； （四）当年累计三次季度考核结果为“不称职”者，即可淘汰。 第五节 年度综合评估 第十五条 年度综合评估方法：
在年度结束后，需要对员工的各考核指标得分进行综合评估。
（一）中层管理人员（本级部门） ：
年度综合评估得分＝[ （上半年关键业绩指标考核得分＋下半年关 键业绩指标考核得分）/2×70%＋（上半年核心工作计划考核得分＋下 半年核心工作计划考核得分）/2×30%]×70%＋综合素质考核得分 ×30% （二）营业部经理室成员：
年度综合评估得分＝（上半年业务指标考核得分＋下半年业务指 标考核得分）/2×70%＋综合素质考核得分×30% （三）中层以下人员（本级部门） ：
年度综合评估得分＝各个季度关键业绩指标考核得分之和/4 （四）营业部财务、电脑人员：
年度综合评估得分＝各个季度专业技术工作考核得分之和 /4×60%＋各个季度日常行政工作考核得分之和/4×40% （五）员工绩效考核指标中需要按照年度进行考核的指标，可在 年度综合评估时根据年度完成情况进行调整。 第十六条 年度综合评估等级分布：
在各部门内对中层以下人员年度综合评估得分进行排序，同时， 将所有中层管理人员单独进行考核得分排序，原则上按强制分布比例 将被考核者分为优秀、称职、需要改进、不称职四个等级。绩效较优 的部门，其员工绩效考核得分分布中优秀、称职的比例可适当放宽， 绩效较差的部门，其员工绩效考核得分分布中需要改进、不称职的比 例适当放大。若被考核人在考核期内发生严重工作错误，则实行单项 否决，其当期考核成绩直接归入“不称职”一档。
考核等级 分布比例 优秀 20% 称职 需要改进 80% 不称职 第十七条 年度考核结果的使用：
（一）年度综合评估结果与考核工资的关系参见本章第六节的相 关内容； （二）员工年度综合评估结果与绩效奖金分配的关系参见本章第 六节的相关内容，其他享受标准，参见人力资源部的相关制度文件； （三）员工年度综合评估结果与调薪的关系参见薪酬制度的相关 内容； （四）员工年度综合评估结果与升降职的关系为：
1．当年度综合评估结果为“不称职”者，即可转岗或降职； 2．转岗或降职后下一年内季度/半年度考核有一次为“不称职” 者，即可淘汰； 3．凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否 决，予以辞退； 4．考核结果与职务升降的关系，由人力资源部根据具体情况拟订 方案，呈报总裁核准后执行。
（五）培训资格的确认：
1．凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根 据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部和培训部统一安排； 2．凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年 考核优秀的结果以及员工的职业发展报告，报人力资源部和培训部， 以便编制单独的职业培训计划； 3．部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，由人力资源部 和培训部根据需要制定相关管理制度。
第十八条 结果统计：
各部门各类人员的考核用表由部门先行汇总，在考核结束后全部 转交给公司人力资源部，由人力资源部进行统计与分析，并将统计分 析结果报总裁室审批。
第十九条 调整与监督 总裁室拥有对考核结果进行最终调整的权利 , 并授权稽核内审部 对各部门考核实施的过程及结果实施监督。 第六节 绩效考核与薪酬的联系 第二十条 绩效考核与考核工资调整：
（一）中层以下员工的季度绩效考核结果与员工的当季考核工资 挂钩。考核工资当月预发，在季度考核结束后，按考核成绩于下一季 度进行奖励或扣减调整（调整要考虑适度原则） 。考核成绩与考核工资 之间的关系为：
考核工资＝考核工资标准*考核系数（由当期考核决定） 考核等级 考核系数 优秀 1.2 称职 1 需要改进 0.8 不称职 0 （二）公司中层管理人员的考核工资按月预发 50%，在年度综合 评估结束后，根据评估结果进行调整并发放剩余的考核工资。
第二十一条 行制定。
第三章 第二十二条 条款。
第二十三条 本制度自 2004 年 1 月 1 日起实施。
本制度由人力资 源部负责解释。
附则 绩效考核与业务提成或绩效奖金发放：具体制度另 本规定未尽事项，另行规定或参见其它规定的相应 附件：1． 《员工工作绩效计划－评价表（KPI） 》 （适用于公司所 有员工） 2． 《员工工作绩效计划－评价表（核心工作计划） 》 （适 用于中层管理人员） 3． 《员工考核沟通反馈表》 附件 1：
《员工工作绩效计划－评价表（KPI） 》 （适用于所有员工） 员工工作绩效计划－评价表（KPI） 员工姓名：
主管领导姓名：
计划 序号 KPI 指标 权重 计算方法及目 名称 （%） 标完成值 所需支持 考核数据 来源 评分标准 0~70 分 71~80 分 81~90 分 91~100 分 岗位名称：
岗位名称：
部门名称：
考核期间：
修改 上级修改意见 实际完成情况 年 月 日至 考核 上级考评得分 月 日 合计 计划制订确认：
评估结果确认： 100% 员工签名：
员工意见：
主管领导签名：
员工签名：
日期：
年 月 日 得分小计： 主管领导签名： 日期： 年 月 日 附件 2：
《员工工作绩效计划－评价表（核心工作计划） 》 （适用于中层管理人员） — 0 — 员工工作绩效计划－评价表（核心工作计划） 员工姓名：
主管领导姓名：
岗位名称：
岗位名称：
计划 序号 核心工 权重 最后完 作计划 （%） 成时间 具体目标 具体实施步骤 所需支持 考核数据 来源 评分标准 未完成：0～70 分； 基本完成：71～80 分； 完成且效果较好：81～90 分； 合计 计划制订确认：
100% 员工签名：
主管领导签名：
员工签名：
完成且效果很好：91～100 分。
得分小计：
月 日 日期：
年 月 日 部门名称：
考核期间：
修改 上级修改意见 年 月 日至 考核 实际完成情况 上级考评得分 月 日 日期： 年 评估结果确认：
员工意见： 主管领导签名： 附件 3：
《员工考核沟通反馈表》 — 1 — 员工考核沟通反馈表 主管领导对该员工薪酬、岗 位和培训等方面的意见 工作中在什么方面需要改善 应该如何改善 新的或调整过的目标 调整原因 员工签名：
主管领导签名： 日期：
日期： — 2 —
金信证券绩效管理制度 文档贡献者 暂无相关推荐文档 如要投诉违规内容,请到 百度文库投诉中心 ;如要提出功能问题或意见建议,请 点击此处 进行反馈. 暂无评价 | 0人阅读 | 0次...
西藏同信证券股份有限公司 面议 上海 不限 2年以上 发布时间: 定期体检 带薪年假 节日礼物 管理规范 五险一金 领导好 午餐补助 绩效奖金 基本信息: 工作地点: 上海 所属部门: ...
1 1. 3提 高证券 类 企业 绩效 管理 水平 的策 略 企业 对 新员 工 或 多或 少都 需 要进 行 ... 同时 , 加 资产 保 值增 值 、 品化 率等 行员 工 之间互 相 监督 、 互相 评 比 的考 核 制度...