今日打卡话题:给员工上好“紧箍咒”——绩效管理技巧 第3课:对关系户的绩效考核应注意哪些事项? 阳光下做人,风雨中做事!...
第三节 对关系户的绩效考核应注意哪些事项 主题描述 我们公司以前是一家国企，2002 年改制后成为了现在的公司，所以内部有很多关系户，有各个领 导的亲戚、有客户塞进来的朋友等等。现在我们换了一任总经理，新官上任，要求烧一把绩效的火， 让我们人事部门在公司内推行全员绩效，我可以想见，在推到这些关系户头上的时候，一定会面临巨 大的阻力。对于这些不能得罪的人员，我们该如何克服阻力？或者怎样说服这些钉子户接受公司统一的绩效 考核呢？ 如果公司做不到公平，那么就让特权不那么显著吧。
一、绩效考核 昨天的打卡分享中已经明确了绩效考核的概念。
二、绩效考核方式 要想让绩效考核发挥应有的作用，前期在绩效考核方法的选择上一定要慎重，考核方法的选择对绩 效考核结果非常重要，也对考核的过程产生深远的影响。
1、 以行为为导向的考评方法：
有排列法、比较法、强制分配法、行为观察法、加权选择量表法等。分为主管考评和客观考评。
2、 以结果为导向的考评方法：
目标管理法、绩效标准法、成绩记录法、劳动定额法等。
3、 综合型的绩效考评方法：
日清日结法、合成考评法、评价中心法等。
每家公司都有适合自己的考评方法，选其利避其害，综合考虑。考核是把双刃剑，为什么一定会觉 得这些关系户会排斥会拒绝会不服从呢？如果制定出来的考核制度和实施细则并没有严重触及他们的 利益，并且有可能还是“会照顾他们”，那么他们会一味的排斥和阻碍吗？说到底还是要注意操作的 度。
三、 结合单位实际，选择考核方式。
1、 弄清领导考核本意。
总经理新官上任，要考核，是总经理已经洞悉了目前公司存在的问题，还是只是想来个“下马威”？ 当然，不管出于哪种原因，考绩效考核如果运用得当，对公司的发展还是很有好处的。必须要首先搞 清楚总经理的最终目的，这样才能让做出来的方案更具有针对性。
2、 根情况择考核方法。
单位关系户过多，不能一刀切，也不能区别对待。那么我们在考核时应注意以考核结果为参考依据， 如以目标管理为主要考核方法，或者其他你觉得适合贵公司实际情况的考核方法。
3、 制定考核制度细则。
没有制度，不成方圆。确定好适合公司的考核方法后，紧接着要进行绩效考核相关制度的制定和完 善。完善的制度可以预防和解决考核过程中出现的各种突发情况，如果没有料想到的情况，跟根据考 核进展逐渐完善。 4、 公示考核进行培训。
制度成稿通过后，必须经过工会或者职代会的表决通过，签字确认。如果没有职代会或者工会，那 么就要将制度公示一段时间，请员工提意见和建议，哪些员工有意见要求在规定时间内及时提出，人 力资源和其他相关部门给出解释。
5、 特殊情况特殊处理。
这里说的特殊情况，就是“关系户”的处理。考核一出台，免不了有关系户抱怨牢骚甚至小报告， 更有甚者集结起来“找事”。
（1）做好制度说明 制度出台后，必须要严格按照制度走，如果我们制定了目标管理为考核方法，每为员工只需要完成 自己的规定时间的工作，以完成的结果来评分。
（2）做好沟通工作 对于关系户来讲，这样的考核不用和别人比，也不用看谁脸色，认真完成工作就好，当然前期在考 核的时候可以对于结果的管控相对宽松一些，由易入难，等到关系户逐渐接受了绩效考 核了，就可以 了。这样根据自己的工作结果来考核，拿到钱多钱少都是自己的事，虽然有可能个别人还是对公司的 考核有意见，但是大局已定，再说公司对你的考核过程和结果的管控相比起别人还是要宽松一些，所 以说，适当的个别情况个别对待。
（3）做好隐情说明 对于关系户，如果有人排斥可以这么解释（当然只是小范围的解释），这样的考核方法就是为了充 分照顾大家的，为什么不去选择什么排序法、比较法、行为观察法等，就是因为这些方法要去跟同事 去比较，公司就不好照顾他们这些“关系户了”，目标管理的好处就是自己完成自己的事，每个人的 工作都是不一样的，完成结果也不一样，打分高低别人也无可厚非，因为没有参照人物等等，相信这 样解释后很多关系户都会减少很多排斥心理的。
其实关系户的管理，不单是国企，很多私企也是林林总总一大推。关系户不全是坏事，很多公司， 业务都是关系话带过来的，也是要靠关系生存的，所以，如果这种关系户不可避免，记住，特权要隐 藏在公平的外衣下。
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