繁体中文 建立适应企业发展的薪酬分配制度 (2007-12-22 8:35:40) 如果您有任何相关工作总结,年终总结以及 薪酬管理的调查报告 的相关信息,可以及时反馈给我们,只要我们...
社会实践报告 教育层次（本科或专科） ：专科 实践报告题目： 关于龙工(上海)机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的调查报告 分校（站、点） ：
姓名：
xxx 学号： 松江分校 108070907 年级：
2010(春) 专业：
行政管理 指导教师：
日期： 2011 xxx 年 11 月 10 日 关于龙工（上海）机械制造有限公司物资部员工薪酬管 理的调查报告 一、调查过程 （一）、调查目的与意义 1.调查目的 1、能吸引条件符合需求的人才 2、能留住条件符合需求的员工 3、能激励员工工作绩效 4、能良性发展与利益最大化 2.调查意义 1、如果想实现不同阶段的策略目标，就需要不同技能与知识的人才，怎样在劳动市场吸引 这些拥有特定技能与知识的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会怀疑；特别是在劳 动市场人力供给不足的今天，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。
2、 取得需要的人力后， 也投入了资源在员工的教育培训上， 同时员工也贡献其技能与知识， 使阶段性的目标达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与知识，投敌到 竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工继续贡献所长。
3、 薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合， 否则很容易让企业背负庞大的人事 成本，反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。取得了需要的人才，若无法达到目标，建立 竞争优势，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以薪酬策略若不能激励员工，让员工朝 向部门设定的目标去投入其所长，最后的冤大头，可能是谁？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地 投入工作，若是最后不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合 整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策 略。
（二）调查对象概况 1.调查对象全称 龙工（上海）机械制造有限公司物资部 2.调查对象地址 上海市松江区新桥镇新润路 66 号 3.调查证明人 姓名：王清勇；职务：主任；联系电话：18721333639；与调查主题关系：龙工（上海）机械制 造有限公司物资部主任 （三）调查时间 2011 年 09 月 24 日至 2011 年 10 月 14 日。 1 （四）调查方式 ■访谈，访谈对象：姓名：张进双 职务：员工；姓名：王清勇 职务：主任；姓名：叶坤 职 务：员工。
■访谈对象原则：
1、职务不同，反应薪酬管理的问题不同； 2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有一定的认知； 3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反应出真实的东西。
■资料收集：
（1）《龙工控股司（2011）029 关于 2011 年度工资调控管理的指导意见》资料来源：龙工控 股公司； （2）《关于高温费发放的通知》 资料来源：龙工(上海)机械； （3）《薪资管理实施细则》 资料来源：龙工(上海)机械； 二、调查对象现状 （一）员工对薪酬的满意度：
从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意” 、 “很满意”或“非常满 意”.从不同性质工种看，库工的满意度最高，回答“基本满意” 、 “很满意”或“非常满意”的 比例为 100%。而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意” 。对主任等基层 管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意” ，比例为 100%。根据全员调查结果显示，员 工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。
（二）薪酬管理模式：
实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。从不同性 质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪 酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的 比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。
优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。
（三）薪酬结构 ：
（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、 工龄工资；佣金； （2）工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是：
库工：
“基本工资” 、 （40%） 、绩效工资（30%） 、 “奖金” （15%） 、 “各种津贴” （10%） 、和“工 龄工资” （5%） ；采取“长期激励” 、 “佣金”的比例较低，为 7.5%。
仓管：
“基本工资” 、 （40%） 、 “加班工资” （20%） 、 “奖金” （15%） 、 “各种津贴” （10%） 、 “技 能工资” （10%）和“工龄工资” （5%） ；采取“长期激励” 、 “佣金”的比例较低，为 7.5%。
主任：
“基本工资” 、 （40%） 、 “加班工资” （20%） 、 “奖金” （15%） 、 “各种津贴” （10%） 、 “职 务工资” （10%）和“工龄工资” （5%） ；采取“长期激励” 、 “佣金”的比例较低，为 7.5%。
（四）长期激励的主要形式：
1.采取“长期激励” 、 “佣金”的比例较低，为 7.5%。
2.但虚拟股票从调查的总体情况看， “股票” 、 “股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他” 形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票” ，其次是“股票期 权” ，再次是“股票” 。
3.职级评定:以职业活动为导向，在职业能力资格为评价标准的总原则下，根据其学历、 专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职 级评定的过程;
（见下表） 2 由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了达到能让全员都能有激励平台，所以就成立了 此激励方案；也就是达到相应职级，享受相应待遇。 三、调查结论 薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的 学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在薪酬制度进 行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工 的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。
总之，进入 21 世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，谁能制定行业可行竞 争性薪酬，那么谁就占据主动优势，也就是获得了先机。通过上述调查，员工能如此满意现有 的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比较好。但是，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东 西。正因如此，在变化加速的时代，薪酬管理也不例外，只有不断创新和完善，才能迎接面临 的不断挑战！ SHIMF 852270LL 指导教师指导内容 姓名：施明飞 学号：
指导教师：朱慧勤 论文题目：关于龙工（上海）机械制造有限公司物资部员工薪酬管理的调查报告 交流次数：第2次 发帖时间：
2011-11-11|18:54:43 3 标 内 题：
容： 修改意见 修改意见：
1、 封面上专科、松江分校字体 不对 2、正文标题请换成这样的排 版比较合适 关于龙工（上海）机械 制造有限公司 物资部员工薪酬管理的 调查报告 3、 （一） 、调查目的与意义 括 号后面不能有“、”，把顿号去掉 4、 2.调查意义 为实现不同阶段目标， 就需要不同 技能人才，怎样吸引拥有特定技能的人才， 薪酬所扮演的角色及重要性没人怀疑；一、 薪酬策略需与员工工作绩效及部门整体绩 效结合，否则会让企业背负庞大的人事成 本，降低企业获利能力及竞争优势。二、薪 酬策略不但要能配合整体人力资源策略， 更 要能融入经营策略，以达成阶段目标，如此 才是最好的薪酬策略。 换行只空两格，你空太多了。 5、 （一）员工对薪酬的满意度：
小标 题后面不能加冒号，类似的还有很多，你检 查一下 把这些小细节改好后作为终稿上传 到网上，打印后连同盖公章册子于下 周二上课时交给我。 4
调查报告 内容提要 薪酬管理是人力资源管理的重要内容, 我国大部分企业 员工对薪酬表示满意;大部分企业在薪酬管理上实行分类管 理,技术、销售薪酬结构各不相同;长期激励...
楼主我可以给你我范文 http:///about-us/governance/related-persons-transaction-policy.html 但是仅作参考使用！
设备管理面太大，而且每个单位的具体情况都不一样，同一个单位里面同样是设备管理的，职务高低待遇又不同，所以这个没有具体的回答！